Mange mikroaggressioner er subtile, men de kan stadig skade marginaliserede medarbejdere og skabe en giftig arbejdskultur.
I løbet af de sidste par årtier har virksomheder taget væsentlige skridt for at forbedre mangfoldigheden på arbejdspladsen. Fra stigende mangfoldighedsuddannelse for medarbejdere og ledere til ansættelse af dedikerede ledere af diversitet, ligestilling og inklusion (DEI) fremhæver disse ændringer alle vigtigheden af at skabe retfærdige arbejdsmiljøer for mennesker i marginaliserede samfund.
Men selv med disse initiativer synes et problem stadig at være til stede på arbejdspladsen: mikroaggressioner.
Mikroaggressioner er udsagn, handlinger og anden adfærd, der bevidst eller utilsigtet viser fordomme over for mennesker i marginaliserede samfund.
Nogle mikroaggressioner kan være subtile, såsom ugyldige eller fornærmende udsagn om nogens race, etnicitet eller religion. Men andre mikroaggressioner er mere indlysende, grænsende til åbenlys diskrimination i nogle situationer.
Hvad er eksempler på mikroaggressioner på arbejdspladsen?
Arbejdspladsen er en af de mest almindelige omgivelser, hvor folk rapporterer, at de oplever mikroaggressioner. Millioner af mennesker i marginaliserede samfund oplever ofte, hvis ikke konstant, denne type adfærd på arbejdspladsen.
Når vi taler om mikroaggressioner, kan vi kategorisere dem i tre typer adfærd:
- Mikrofornærmelser er uhøflige, ufølsomme kommentarer, der er respektløse over for aspekter af en persons identitet, såsom deres køn, sprog eller etnicitet. Mikrofornærmelser kan være bevidste eller utilsigtede.
- Mikroangreb er generelt forsætlig adfærd rettet mod bevidst at såre eller skade marginaliserede mennesker. De kan nogle gange være subtile, men andre gange er disse opførsel åbenlyse tegn på fordomme og diskrimination.
- Mikroinvalideringer er samtaler eller udsagn, der ugyldiggør oplevelser eller identiteter hos mennesker i marginaliserede grupper. Mikroinvalideringer er almindelige i professionelle rum såsom arbejdspladser og sundhedsmiljøer.
Mikroaggressioner retter sig ofte mod aspekter af en persons identitet, såsom udseende, etnicitet, køn og sprog.
Her er et eksempel på, hvordan denne adfærd kan se ud på arbejdspladsen:
En sort pilot sidder omkring et mødebord sammen med flere af sine kolleger ved hendes første årlige luftfartstræningstopmøde. Under samtalen kommer emnet jobsikkerhed op, og den sorte pilot nævner, hvor svært det var for hende at bryde ind i denne branche.
En af de hvide piloter ved bordet kommenterer: “Som kvinde var det sådan en kamp for mig også at bryde ind i denne industri. Jeg ved præcis, hvordan du har det!”
Selvom den hvide pilot sandsynligvis sagde dette i solidaritet, har det et element af ugyldighed. Sammenlignet med hvide kvinder står sorte kvinder typisk over for yderligere barrierer for beskæftigelse, især i brancher, hvor der allerede eksisterer kønsforskelle.
Her er et par flere eksempler på, hvordan denne adfærd kan se ud på en arbejdsplads:
- kommentere hvor godt en kollegas engelsk er efter at have antaget, at de ikke har engelsk som modersmål baseret på deres etnicitet
- antager, at en kvindelig kollega opfører sig “følsomt” eller “hårdt” ved at sige noget, der får hende til at føle sig utilpas
- interagere eller på anden måde engagere sig med en handicappet kollegas mobilitetshjælp eller andet udstyr uden deres samtykke eller tilladelse
- bruge de forkerte stedord for en transkollega og blive ked af dem, når de retter dig på, hvilke pronominer du skal bruge
- deltage i en konfrontation med en kollega, der har en kendt psykisk tilstand og kalder dem ting som “skøre” og “vanvittige”
Dette er naturligvis kun nogle få eksempler, men denne adfærd kan påvirke enhver marginaliseret gruppe, herunder kvinder, LGBTQIA+-personer, handicappede, neurodivergerende mennesker og mennesker, der er sorte, indfødte eller farvede mennesker (BIPOC).
Hvad er forskellen mellem mikrouligheder og mikroaggression?
Mikrouligheder ligner mikroaggressioner, idet de involverer ubevidst eller bevidst diskriminerende adfærd mod marginaliserede mennesker. Mikrouligheder er imidlertid små begivenheder, der sender subtile budskaber om fordomme og diskrimination, især på arbejdspladsen.
Mikrouligheder kan være verbale, såsom ord, sætninger og samtaler, eller nonverbale, såsom kropssprog, ansigtsudtryk og tonefald. En hvid kollega, der konsekvent taler over deres sorte kollega, og en mandlig leder, der nægter at bevare øjenkontakt med deres homoseksuelle mandlige medarbejder, er eksempler på mikrouligheder.
Disse budskaber ignorerer, overser eller udskiller typisk mennesker i marginaliserede samfund på arbejdspladser, hvilket i sidste ende devaluerer eller forringer deres arbejde.
Hvad er virkningerne af mikroaggressioner på arbejdspladsen?
At opleve mikroaggressioner på arbejdspladsen kan have en enorm indflydelse på en persons arbejdsindsats, generelle mentale sundhed og meget mere.
En lille
Ifølge undersøgelsen rapporterede minoritetsbeboere at opleve mikroaggressioner fra andre beboere, ledelse og endda patienter. Mange af disse oplevelser førte til øget stress, udbrændthed og andre negative mentale helbredseffekter.
I en
Mere end 38 % af de adspurgte arbejdere rapporterede at opleve hyppige mikroaggressioner relateret til mental sundhed eller deres rolle som peer support specialist. Denne adfærd gjorde, at mange af arbejderne følte sig isolerede og søgte deres egen støtte, hvor nogle gik så langt som til at forlade deres job.
I en
Ud af de 117 kvindelige læger i undersøgelsen rapporterede 84,6% at have oplevet mikroaggressioner. Disse mikroaggressioner var forbundet med negative effekter såsom ændringer i arbejdsadfærd og følelser af bedragersyndrom.
Hvordan kan du imødegå mikroaggressioner på arbejdspladsen?
Så hvor skal vi begynde at adressere denne adfærd på arbejdspladsen? I sidste ende skal ændringen komme fra både medarbejdere og arbejdsgivere.
Hvis du er en arbejdsgiver eller leder, kan implementering af mangfoldighedstræning og -programmering, der giver undervisning om disse emner, være nyttig. Men handling er der, hvor virkelig forandring sker, og som leder på arbejdspladsen er du ansvarlig for at være et eksempel på, hvordan et respektfuldt og inkluderende arbejdsmiljø ser ud.
Som medarbejder er det vigtigt at være bevidst om den måde, du taler til og om dine kolleger. Mange gange er mikroaggressioner ubevidste og utilsigtede – men det betyder ikke, at de ikke er skadelige.
Hvis du har oplevet en mikroaggression på arbejdet, er her et par måder, du kan reagere på:
- Brug et øjeblik på at overveje, hvordan du vil reagere på situationen. Hvis du er i stand til roligt at tage fat på situationen lige nu, er det OK – og hvis ikke, så overvej at træde væk, indtil du har besluttet, hvordan du skal reagere.
- Bed om afklaring, hvis du ikke er sikker på hensigten bag adfærden. Overvej at åbne ordet for diskussion, så du kan udtrykke, hvordan kommentaren eller adfærden fik dig til at føle.
- Lær den anden person om, hvorfor deres adfærd var upassende eller skadelig, hvis du har plads og energi til det. Prøv at undgå personligt at angribe den anden person og fokuser kun på deres adfærd og handlinger.
Afhængigt af situationen vil du måske også dokumentere hændelsen med din leder eller en personalerepræsentant. I mange tilfælde har virksomheder allerede initiativer på plads til, hvordan man adresserer denne type adfærd, hvis man føler sig utryg.
Mikroaggressioner på arbejdspladsen kan have en enorm negativ indvirkning på marginaliserede mennesker. Selvom denne adfærd kan virke subtil og harmløs, bidrager de til effekter som institutionel mistillid, nedsat selvværd, nedsat arbejdsglæde og udbrændthed.
Virksomheder har en forpligtelse til at implementere og håndhæve politikker, der beskytter alle medarbejderes rettigheder og værdighed – og den bedste måde at gøre det på er at fejre mangfoldighed og stræbe efter ligestilling på arbejdspladsen gennem uddannelse og handling.
Discussion about this post